W trakcie szkolenia uczestnicy dowiedzą się:

• Jakie są założenia metodologiczne narzędzia, jakim jest AC/DC (Assessment / Development Center)?
• Jak budować proces oceny kompetencji z wykorzystaniem metody AC/DC – czyli co po kolei należy zrobić i na co uważać?
• Jak przygotować narzędzia pomiaru?
• Jak opracować zadania? Ile ma ich być i jakie?
• Jak zorganizować sesję, współpracę asesorów i jak zorganizować swoją pracę podczas sesji?
• Co powinien zawierać raport?
• Jak przygotować się do informacji zwrotnej dla uczestnika?
• Jak udzielać rekomendacji rozwojowych Sponsorowi projektu?

• różnica pomiędzy AC a DC
• ACDC jako element systemu zarządzania zasobami ludzkimi
• trafność metody i korzyści

Narzędzia stosowane w metodzie Assessment/Development Center
• grupy dyskusyjne i zadania rozwiązywane grupowo
• gry symulacyjne
• wywiady
• ćwiczenia symulujące konkretne zadania zawodowe
• metoda in basket (poczta przychodząca)
• narzędzia psychometryczne
• testy wiedzy i analizy
• samoocena

Zarządzanie projektem AC/DC (assessment center / development center)

• co i po co badamy ?
• kogo badamy ?
• utworzenie zespołu asesorskiego

Wybór kompetencji do sesji assessment i development center
• wybór kompetencji do badania
• definicje kompetencji
• wskaźniki (zachowania w ramach kompetencji), skale do oceny

Przygotowanie sesji assessment i development center
• zaprojektowanie ćwiczeń, dobór innych narzędzi
• określenie potrzebnych materiałów, wzoru raportu, harmonogram
• przygotowanie asesorów – jak obserwować, rejestrować i oceniać zachowania uczestników

Informacje zwrotne dla uczestników w oparciu o wyniki oceny
• rekomendacje rozwojowe

Małgorzata Łozińska – praktyk biznesu w obszarze HR, doświadczony HR konsultant i trener
Małgorzata posiada kilkunastoletnie doświadczenie zawodowe, związane z zarządzaniem ludźmi w organizacjach. Przez blisko 10 lat pracowała jako manager ds. rozwoju i rekrutacji w Medicover, gdzie była odpowiedzialna za budowanie polityki rekrutacyjnej, rozwojowej i szkoleniowej.

W tym czasie wdrożyła do organizacji model kompetencji i sukcesywnie wdrażała narzędzia zbudowane w oparciu o ten model do takich procesów jak rekrutacja i selekcja, wdrożenie pracownika, rozwój, diagnoza potrzeb szkoleniowych, ocena pracownika. Wśród opracowanych i wdrożonych narzędzi znalazły się wywiad behawioralny, używany zarówno w procesach selekcyjnych jak i rozwojowych, testy kompetencyjne oraz narzędzia assessment i development center, także wykorzystywane do oceny, jak i stanowiące punkt wyjścia do działań rozwojowych. Opracowywane narzędzia (wywiady behawioralne, zadania, ćwiczenia, testy) wdrażała w organizacji i poprzez szkolenia i warsztaty przygotowywała managerów do posługiwania się nimi w codziennej pracy z ludźmi. Szczególnie badania ac/dc, wsparte wywiadem behawioralnym stały się podstawą do selekcji kandydatów do pracy w organizacji o najwyższych standardach obsługi klienta, promocji wewnętrznych na stanowiska koordynujące i menedżerskie, typowania uczestników do programów talentowych oraz pogłębionej analizy potrzeb szkoleniowych.

Od 4 lat pracuje jako konsultant HR. Specjalizuje się w realizacji projektów w zakresie: budowania modeli kompetencyjnych oraz tworzenia narzędzi HR na bazie kompetencji (wywiad behawioralny, zadania do assessmnet i development center), rekrutacji w oparciu o powyższe narzędzia, rozwoju pracowników – diagnozie kompetencji i potencjału kadry managerskiej, projektowaniu działań rozwojowych adekwatnie do zbadanych potrzeb, zarządzania szkoleniami, wdrażania systemów ocen okresowych, budowania ścieżek kariery, wdrażaniu programów dla talentów i następców. W bieżącym roku przeszkoliła przeszło 30 pracowników działu HR Klienta w zakresie wywiadu behawioralnego. Realizuje szkolenia w zakresie komunikacji interpersonalnej i asertywności oraz szkolenia dla managerów w zakresie zarządzania ludźmi.

Z wykształcenia psycholog i HR-owiec. Absolwentka Wydziału Nauk Społecznych Uniwersytetu Gdańskiego i studiów podyplomowych na kierunku zarządzanie ludźmi w firmie na Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie. W 2012 roku uzyskała certyfikat Mastera NLP. W roku 2013 ukończyła Akademię Trenera Biznesu.

Szkolenia organizowane w formie zamkniętej, dedykowanej danej firmie,  dopasowane do specyfiki organizacji, branży i potrzeb uczestników. Praca na realnych sytuacjach związanych z obszarem merytorycznym szkolenia.

CZAS TRWANIA SZKOLENIA

Optymalnie Model 2 +1 (2 dni szkolenia -> wdrożenie usprawnień -> 3-4 tygodnie po szkoleniu właściwym 1 dzień szkolenie Follow-up z analizą punktów krytycznych, utrwaleniem wiedzy).

MIEJSCE SZKOLENIA

Możliwość zorganizowania szkolenia na terenie całej Polski, w siedzibie Klienta i w każdym innym miejscu wskazanym przez Klienta. Istnieje możliwość zorganizowania logistyki szkolenia przez HILLWAY.