Szczególnie polecane jest:

• Dyrektorom i Kierownikom Działów Sprzedaży (w tym Regionalnym Kierownikom Sprzedaży),
• Koordynatorom Doradców Finansowych, Przedstawicieli Handlowych, Sprzedawców bezpośrednichw punktach sprzedaży i obsługi klienta, sprzedawcom D2D, Koordynatorom sieci sprzedaży,
• Osobom nadzorującym jakość i efektywość w punktach sprzedaży, w tym Trenerom wewnętrznym

Szkolenie skierowane jest do osób, które prowadzą coaching i chcą usystematyzować swoją wiedzę, wymienić się doświadczeniami oraz do osób, które dopiero zaczynają swoją ścieżkę kariery w obszarze kierowania zespołem sprzedażowym.

Podczas szkolenia nie skupiamy się na teoretycznym omówieniu etapów coachingu. Naszym celem jest wsparcie szefów sprzedaży w osiąganiu postawionych przed nimi celów poprzez podzielenie się sprawdzonymi rozwiązaniami i narzędziami nieodzownymi w efektywnym zarządzaniu sprzedażą, które mogą zastosować w swojej pracy już następnego dnia po szkoleniu.

Uczestnicy w trakcie szkolenia i w materiałach otrzymują pomocne arkusze, zwroty, które mogą zastosować w pracy, a w trakcie ćwiczeń i warsztatów uczestnicy zapoznają się i praktycznie przećwiczą etapy prowadzenia rozmów coachingowych z uwzględnieniem poziomu dojrzałości i osobowości pracownika.

Celem szkolenia ,,Coaching operacyjny w skutecznym zarządzaniu Działem Sprzedaży“ jest zapoznanie uczestników z koncepcją coachingu operacyjnego oraz przygotowanie szefów sprzedaży do rozpoczęcia praktycznego stosowania tej metody w skutecznym zarządzaniu zespołem sprzedaży oraz podnoszenie jakości i efektywności sprzedaży w swojej firmie.

Celem szkolenia jest również rozwój kompetencji menadżerskich w zakresie prowadzenia coachingu indywidualnego i grupowego.

• Czym jest coaching operacyjny i jakie może przyjmować formy w sprzedaży?
• Co wpływa na efektywność coachingu?
• Jakie są cechy dobrego menadżera – caoch‘a?
• Jak umiejętnie stymulować pracowników sprzedaży do rozwoju?
• Jak diagnozować etap rozwoju pracownika sprzedaży i jego potrzeby związane z rozwojem?
• Jak kierować i jak wspierać osoby na poszczególnych etapach rozwoju?
• Jak ustalać cele coachingu dla pracowników sprzedaży?
• Jak prowadzić coaching operacyjny w Dziale Sprzedaży?
• Jakich pytan używać, by uzyskać satysfakcjonujące nas odpowiedzi?
• Jak prawidłowo udzielać informacji zwrotnej i korygować zachowania?
• Jak motywować i angażować w rozwój, a jak nie demotywować poprzez coaching?
• Jakie narzędzia zastosować, aby zwiększyć efektywność sprzedaży i efektywność prowadzonego cachingu?

CZYM JEST COACHING OPERACYJNY W SPRZEDAŻY?

• Wyzwania współczesnego rynku wobec pracowników sprzedaży i szefów sprzedaży
• Zdobywanie przewagi konkurencyjnej przy pomocy odpowiedniego zarządzania
• Różne rodzaju coachingu – informacje ogólne: Life coaching, Coaching biznesowy
• Podstawowe zasady i mechanizmy wykorzystywane w procesie coachingu operacyjnego
• Cechy dobrego menadżera – coach’a

FORMY COACHINGU OPERACYJNEGO W SPRZEDAŻY I METODY PRACY

• Przygotowanie się do coachingu pracownika sprzedaży
• Coaching indywidualny
  – Wspólna wizyta u Klienta
  – Rozmowa twarzą w twarz
• Coaching grupowy
• Klasyfikacja zachować Lidera – Szefa Sprzedaży
  – Zachowania instruujące
  – Zachowania wspierające
• Jak realizować coaching w praktyce/wspólna praca

NOWOCZESNE STYLE KIEROWANIA ZESPOŁEM I ICH ZASTOSOWANIE W COACHINGU OPERACYJNYM

• Zarządzanie sytuacyjne wg Kena Blancharda
• Kim jestem – mój preferowany styl zarządzania
• Style skutecznego kierowania poszczególnymi typami pracowników
  – S 1 Styl instruujący, czyli prowadzenie za rękę
  – S 2 Styl konsultujący, czyli ręka na pulsie
  – S 3 Styl wspierający, czyli pomocna dłoń
  – S 4 Styl delegujący, czyli pozostawianie wolnej ręki

DIAGNOZOWANIE ETAPU ROZWOJU PRACOWNIKA I POTRZEB ROZWOJOWYCH

• Diagnozowanie etapu rozwoju na poziomie kompetencji i zaangażowania
  – Etap R 1 entuzjastyczny początkujący, a potrzeby pracownika
  – Etap R 2 uczeń pozbawiony złudzeń, a potrzeby pracownika
  – Etap R 3 zdolny, ale ostrożny wykonawca, a potrzeby pracownika
  – Etap R 4 samodzielny pracownik, a potrzeby pracownika
• Dopasowanie i niedopasowanie do odpowiedniego etapu rozwoju – co powinienem robić? Ćwiczenia
• Cele coachingu w sprzedaży i klasyfikowanie potrzeb rozwojowych pracowników na trzech płaszczyznach:
  – Rozwój wiedzy (techniki sprzedaży, typologia klienta, zarządzanie lejkiem)
  – Rozwój umiejętności (np. sposób prowadzenia spotkania, prezentacji, domykanie sprzedaży)
  – Zmiana postawy (np. nastawienie na budowanie długofalowych relacji)
• Cykl rozwoju – Cykl regresyjny – „szufladkowanie pracownika“.

STRUKTURA ROZMOWY COACHINGOWEJ

• Przygotowanie siebie, klienta/pracownika, miejsca.
• Kontrakt
• Zachęcenie pracownika do samooceny
• Przekazanie informacji zwrotnej uwzględnieniem informacji pozytywnej (co było dobrze), negatywnej (co jest do poprawy) oraz wskazanie konkretnych przykładów zachowań i wypowiedzi
• Wnioski rozwojowe – jakie działania trzeba podjąć
• Zakres wsparcia (kto, co, kiedy?)
• Zmotywowanie do działania
• Podsumowanie ustaleń
• Arkusz oceny wspólnej pracy – wypracowanie modelu
• Arkusze obserwacyjne – wizyta handlowa
• Arkusz oceny spotkania – struktura rozmowy coachingowej

AUTORYTET I KOMUNIKACJA SZEFA SPRZEDAŻY – PODSTAWA POWODZENIA COACHINGU

• Autorytet szefa sprzedaży
• Bariery w komunikacji szefa sprzedaży
• Język reaktywny, a proaktywny w komunikacji z pracownikiem
• Narzędzia kontroli rozmowy
• Rodzaje pytań i pytania w coachingu operacyjnym – sprzedażowym
• Zwroty ułatwiające komunikację z pracownikiem

NARZĘDZIA W COACHINGU OPERACYJNYM ZWIĘKSZAJĄCE EFEKTYWNOŚĆ PRACY

• Standard pracy – wypracowanie modelu
• Standard wizyty – wypracowanie modelu
• Ocena okresowa pracownika – wypracowanie modelu
• System raportowania – omówienie

TRUDNE SYTUACJE I WYZWANIA W COACHINGU

• Kiedy nie zaczynać coachingu i przerwać sesję?
• Reakcje pracowników i metody postępowania
• Wyzwania w coachingu operacyjnym – trudne decyzje
• Błędy popełniane przez szefów sprzedaży

ZAKOŃCZENIE SZKOLENIA

• Podsumowanie i najważniejsze wnioski płynące ze szkolenia
• Stworzenie Indywidualnego Planu Działania
• Ocena szkolenia