Organizacje poszukują coraz to bardziej efektywnych metod wspierania rozwoju swoich pracowników. Jednym z takich innowacyjnych narzędzi dla menedżerów jest feedforward. Choć może być mniej znane niż klasyczny feedback, jego znaczenie i potencjał w kontekście rozwoju osobistego i zawodowego są nie do przecenienia.

Co to feedforward?

Feedforward to proces, w którym zamiast koncentrować się na przeszłych działaniach i zachowaniach, skupiamy się na przyszłości oraz na tym, jak możemy poprawić i ulepszyć nasze działania. W przeciwieństwie do feedbacku, który ocenia przeszłe zdarzenia, feedforward dostarcza sugestii i rad dotyczących przyszłych działań i zachowań. Feedforward nie jest ani oceną, ani krytyką, co sprawia, że pracownicy mają większy dystans na spotkaniach i mogą skoncentrować się na poszukiwaniach nowych rozwiązań.

Feedforward to dynamiczny proces, który kładzie nacisk na przyszłość i rozwój, zamiast analizować przeszłe błędy. W tym podejściu nie chodzi o ocenę ani krytykę, ale o konstruktywne wsparcie i inspirację do działań przyszłościowych. W przeciwieństwie do tradycyjnego feedbacku, który często wywołuje uczucie obrony lub zniechęcenia, feedforward jest bardziej motywujący i pozwala pracownikom na swobodne eksplorowanie nowych możliwości i pomysłów.

W trakcie sesji feedforward menedżer lub mentor pełni rolę wspierającego i inspirującego przewodnika, który dostarcza konkretne sugestie i rady dotyczące przyszłych działań. To podejście pomaga pracownikom skupić się na pozytywnych aspektach i możliwościach rozwoju, zamiast na błędach z przeszłości. Dzięki temu atmosfera spotkań staje się bardziej otwarta i twórcza, a pracownicy czują się bardziej zmotywowani do podejmowania nowych wyzwań i eksperymentowania z różnymi strategiami.

Kluczowym elementem feedforward jest jego proaktywność i przyszłościowe podejście. Zamiast analizować, co poszło źle, skupiamy się na tym, jak można osiągnąć jeszcze lepsze wyniki w przyszłości. Dzięki temu pracownicy mogą spojrzeć na swoje działania z nowej perspektywy i zdobyć nowe umiejętności oraz strategie, które pozwolą im osiągnąć sukces w dłuższej perspektywie.

Cechy feedforward

Przyszłościowa perspektywa

Feedforward skupia się na tym, co można zrobić lepiej w przyszłości, zamiast analizować błędy z przeszłości. Jest to bardziej konstruktywne podejście, które motywuje pracowników do myślenia o rozwoju i doskonaleniu umiejętności.

Rozwijanie umiejętności

Celem feedforward jest wspieranie rozwoju umiejętności i kompetencji pracowników. Poprzez skierowanie uwagi na konkretne obszary do poprawy i sugerowanie konkretnych działań, feedforward staje się efektywnym narzędziem dla rozwoju zawodowego.

Konstruktywność

W przeciwieństwie do tradycyjnej informacji zwrotnej, która często koncentruje się na błędach, feedforward skupia się na pozytywnym i konstruktywnym podejściu. Skupia się na potencjalnych możliwościach rozwoju, co pomaga pracownikom lepiej zrozumieć, w jaki sposób mogą osiągnąć lepsze wyniki.

Proces partycypacyjny

Feedforward jest procesem dwukierunkowym, w którym zarówno lider, jak i pracownik uczestniczą w wymianie informacji. To wymaga aktywnego zaangażowania obu stron w rozmowę dotyczącą rozwoju i doskonalenia.

Dostosowanie do celów organizacyjnych

Feedback w organizacji powinien być zgodny z celami strategicznymi i wartościami organizacji. Feedforward powinien być spersonalizowany, aby wspierać zarówno cele indywidualne pracownika, jak i cele organizacji jako całości.

Regularność i systematyczność

Aby feedforward był skuteczny, powinien być udzielany regularnie i systematycznie. Regularne sesje rozwoju, oceny postępów oraz monitorowanie i dostosowywanie celów są kluczowe dla efektywnego stosowania feedforward w organizacji.

Wprowadzenie feedforward do kultury organizacyjnej pomaga stworzyć środowisko, w którym rozwój jest priorytetem, a pracownicy są aktywnie wspierani w doskonaleniu swoich umiejętności i osiąganiu lepszych wyników.

Proces Feedforward

Proces feedforward można opisać w kilku prostych krokach:

1. Identyfikacja obszarów do rozwoju: Rozpoczyna się od zidentyfikowania konkretnych obszarów, w których pracownik chciałby się rozwijać lub poprawić swoje umiejętności.
2. Otwarta komunikacja: Ważne jest, aby pracownik i jego przełożony lub mentor mogli swobodnie wymieniać się myślami i spostrzeżeniami na temat tych obszarów.
3. Sugestie dotyczące przyszłości: Zamiast skupiać się na tym, co poszło źle w przeszłości, osoby zaangażowane w proces dostarczają sugestii, jak można podejść do przyszłych wyzwań i sytuacji.
4. Konkretne działania: Propozycje powinny być konkretne i możliwe do realizacji. Powinny również być zorientowane na praktyczne działania, które pracownik może podjąć w przyszłości.
5. Ciągłe doskonalenie: Proces feedforward jest iteracyjny i ciągły. Pracownik powinien regularnie otrzymywać nowe sugestie i rady, które pomogą mu w dalszym rozwoju.

Przykłady Feedforward

Przyjrzyjmy się przykładom feedforward z perspektywy menedżera (M) i jego podwładnego (P):

1. Rozwój umiejętności prezentacyjnych:
   M: Cześć, Jan. Chciałem porozmawiać o twoim ostatnim wystąpieniu na spotkaniu zespołu. Zauważyłem, że byłeś trochę zestresowany i twoja prezentacja nie była tak płynna, jak byśmy tego oczekiwali.
   P: Tak, przyznaję, że trochę się stresowałem. Chciałbym poprawić swoje umiejętności prezentacyjne.
   M: Świetnie, Jan. Moim sugestią jest, abyś spróbował technik relaksacyjnych przed następnym wystąpieniem. Może również warto byłoby poćwiczyć prezentacje przed lustrem lub poprosić o feedback od kolegów z zespołu. Co myślisz o tych pomysłach?
   P: Brzmi dobrze. Na pewno spróbuję tych technik.
2. Efektywne delegowanie zadań:
   M: Hej, Marta. Chciałem poruszyć temat ostatniego projektu, który zarządzałaś. Zauważyłem, że miałaś trochę problemów z delegowaniem zadań w zespole, co wpłynęło na harmonogram.
   P: Tak, niestety miałam trudności z rozdzieleniem obowiązków równomiernie.
   M: Rozumiem. Moją sugestią jest, abyś bardziej klarownie określała zadania i oczekiwania wobec członków zespołu na początku projektu. Możesz także rozważyć regularne spotkania kontrolne, aby śledzić postępy prac i dostosowywać plany w razie potrzeby.
   P: Dziękuję za sugestie, na pewno je wypróbuję.

W obu przykładach menedżer (M) identyfikuje obszary do poprawy, ale zamiast skupiać się na błędach przeszłości, proponuje konstruktywne sugestie na przyszłość. Podwładny (P) akceptuje te sugestie i wyraża chęć podjęcia działań w celu poprawy. To podejście skupia się na budowaniu zaufania i wspieraniu rozwoju pracownika, co prowadzi do pozytywnych zmian w dłuższej perspektywie.

Różnice między Feedforward a Feedback

Kluczową różnicą między feedforward a feedbackiem jest ich orientacja czasowa. Feedback jest retrospektywny – analizuje przeszłość i ocenia, co zostało zrobione dobrze, a co wymaga poprawy. Jest to narzędzie niezwykle cenne, ale jego krytyczna natura może czasem wywoływać opór lub defensywną postawę u odbiorcy.

Feedforward natomiast jest prospektywny – koncentruje się na przyszłości i na tym, jak można poprawić wyniki oraz rozwijać umiejętności. Jest to podejście bardziej pozytywne i inspirujące, które zachęca do działania i ciągłego doskonalenia bez obawy przed oceną