Zaangażowanie pracowników na poziomie lockdownów z 2020 roku

Globalne zaangażowanie pracowników w roku 2024 wyniosło według badań Instytutu Gallupa jedynie 21%. To wartość, która była notowana w 2020 roku, będąca niższą o 2 punkty procentowe względem 2023. Znacząco zmniejszone zaangażowanie w pracę odnotowano u managerów – spadek zaangażowania był wyższy niż średni – z 30% do 27%. Grupy szczególnie dotknięte to młodzi managerowie (<35 lat), u których spadek wyniósł 5 punktów procentowych, oraz kobiety na stanowiskach kierowniczych, których zaangażowanie spadło aż o 7 punktów procentowych.

Jest to alarmująca tendencja. Według raportu to właśnie managerowie odpowiadają za 70% zaangażowania zespołów. Wskazując przyczyny takiego stanu rzeczy, Instytut Gallupa wymienia między innymi napięcia pomiędzy oczekiwaniami zarządów a potrzebami pracowników – zwłaszcza w czasach transformacji cyfrowej, restrukturyzacji i presji kosztowej.

Wellbeing pracowników pod znakiem zapytania

W 2024 po raz pierwszy od kilku lat zanotowany globalnie został spadek wellbeingu pracowników. Jedynie 33% pracowników deklaruje, że “dobrze im się wiedzie” w życiu. Wyższe niż średnie spadki zostały zaobserwowane w dwóch grupach – managerów powyżej 35 roku życia (5 punktów procentowych) oraz kobiet na stanowiskach kierowniczych (7 punktów procentowych). Wśród tych grup szczególnie widoczne jest przemęczenie, poczucie osamotnienia i braku wsparcia. Jedna respondentka określiła swoje samopoczucie następująco:

„Jestem fizycznie zmęczona, ale nie mogę zasnąć, nie umiem się wyłączyć” – Anneliese A., Manager operacyjny (Niemcy)

Organizacje, chcące wzmocnić samopoczucie pracowników powinny zwrócić uwagę na istniejące programy wellbeingowe i przeanalizować, jakie zmiany mogą wprowadzić, by zaadresować istniejące trudności. W przypadku braku zaadresowania kwestii dobrostanu organizacje ryzykują wypaleniem zawodowym pracowników i dalszym spadkiem efektywności pracy.

AI nową szansą?

Tegoroczny raport Instytutu Gallupa wziął pod lupę wpływ generatywnej AI na pracę. W 2024 roku nastąpił znaczny wzrost wykorzystania narzędzi AI w codziennej pracy, co nie pozostało bez wpływu na produktywność, efektywność zespołów oraz dobrostan pracowników. Pomimo wszechobecności AI, niewielu pracowników wykorzystuje w pełni potencjał, jaki daje ta technologia. Raport upatruje w technologii generatywnej zarówno szans, jak i zagrożeń. Przewidywaną szansą może być wzrost zaangażowania pracowników, dzięki odciążeniu z zadań powtarzalnych i żmudnych. Najpoważniejszymi zagrożeniami są: podważenie sensu pracy, spadek empatii wśród pracowników, a także obniżenie jakości relacji.

Zmiana podejścia do managerów i redefinicja ról kluczem do rozwiązania wyzwań

Instytut Gallupa wprost określa potencjalne rozwiązania, które mogą znacznie wzmocnić zaangażowanie managerów, a co za tym idzie zaangażowanie zarządzanych przez nich zespołów. Rozwiązania te są stosowane w firmach, które mają wdrożone tak zwane “best practices” i notują najwyższe wskaźniki.

1. 1. Szkolenia rozwijające kompetencje managerskie. Według badania jedynie 44% managerów deklaruje, że brała udział w szkoleniu rozwijającym ich kompetencje stanowiskowe. Organizacje, w których warsztaty z tego zakresu są organizowane, odnotowują połowę niższe wskaźniki braku zaangażowania kadry kierowniczej.
   2. Rozwijanie kompetencji coachingowych kadry managerskiej. Zespoły wspierane i inspirowane do rozwoju przez managerów pracujących z nimi metodami coachingowymi zwiększają swoje zaangażowanie o 18%. Managerowie, którzy biorą udział w programach rozwojowych związanych z pozyskaniem umiejętności cocachingowych osiągają wyniki wyższe w granicach od 20 do 28%.
   3. Zbudowanie poczucia codziennego wsparcia w rozwoju managerów. Raport wskazuje jednoznacznie, że najlepsze wyniki w poziomie wellbeingu uzyskują managerowie, którzy poza dostępem do szkoleń mają też zapewnione aktywne wsparcie w rozwoju. Średni wzrost poziomu dobrostanu w tym przypadku wyniósł aż 22 punkty procentowe – z 28% do 50%.

Zaangażowany manager powinien więc nie tylko zarządzać operacyjnie swoim zespołem, ale także świadomie wspierać swoich podwładnych w rozwoju zawodowym. Dzięki redefinicji roli managera z “nadzorcy” na rolę “wspierającego coacha” możliwe jest zaadresowanie potrzeb rozwojowych zespołów, a co za tym idzie, znacząca zmiana zaangażowania pracowników.

Podsumowanie

Zwiększając zaangażowanie pracowników, otwierają się możliwości wzrostu produktywności aż o 9,6 miliarda USD. Wartość ta jest przewidywana przy pełnym (100%) zaangażowaniu. Jednakże na drodze do wzrostu zaangażowania stoi ryzyko utraty wydajności, które może być spowodowane przez niewłaściwe działania lub brak działań zapobiegawczych. Niewystarczające możliwości rozwoju w organizacjach mogą także przyczynić się do utraty talentów – coraz mniej zaangażowani managerowie mogą zacząć szukać możliwości w innym miejscu pracy.