Jak zarządzać zespołem wielopokoleniowym? O różnicach pokoleniowych w biznesie.

Powyższe badanie zostało przeprowadzone w okresie lipiec-sierpień 2023 roku poprzez metodę Computer Assisted Web Interview. W ankiecie wzięło udział 400 respondentów, gdzie zdecydowaną większość, gdyż aż 64% stanowiły kobiety, a pozostałe 36% mężczyźni. W badaniu wzięli udział przedstawiciele wszystkich wyżej wymienionych pokoleń.

Jakie są główne konkluzje, które można wyciągnąć z dostępnych danych?

Jakie zespoły pokoleń są obecne na rynku pracy?

Obecnie na rynku pracy można wyróżnić następujące pokolenia:

Generacja Z (Gen Z, Zetki) – są to osoby urodzone po 1997 roku. Jest to najmłodsze pokolenie na rynku pracy. To właśnie ta grupa stanowi największe wyzwanie dla pracodawców. Najważniejszą kwestią jest dla nich balans między życiem prywatnym a zawodowym. Dodatkowo są świadomi swoich potrzeb. Cechują się faktem, iż nie boją się zmiany swojego zatrudnienia.

Millenialsi (Pokolenie Y, Igreki) – osoby urodzone w latach 1981-1996. Jest to pokolenie uznawane za najbardziej wykształcone. Najistotniejsze w pracy jest dla nich możliwość rozwoju zawodowego, atrakcyjne warunki zatrudnienia, ale również dobra atmosfera i relacja z pracodawcą.

Generacja X (Iksy) – urodzeni między 1965 a 1980 rokiem. Grupa dominująca na rynku pracy. Najbardziej lojalna grupa pracowników. Istotna jest dla nich chęć rozwoju i niezależność. Niezwykle ważne jest dla pokolenia X są kontakty międzyludzkie i niezbyt chętnie korzystają z komunikatorów internetowych.

Baby Boomers (Pokolenie wyżu demograficznego) – osoby urodzone w latach 1946-1964. Zdecydowanie najstarsze pokolenie, jakie można znaleźć na rynku pracy. Cechą wyróżniającą to pokolenie jest duża lojalność wobec pracodawcy. Nie są chętni do zmian miejsca pracy.

Jak i gdzie szukają pracy poszczególne pokolenia? Czym kierują się w wyborze miejsca pracy oraz jakie warunki preferują? Które pokolenie jest bardziej skłonne do zmiany miejsca pracy?

Jak często pokolenia zmieniają miejsce pracy?

Blisko 40% badanych wskazało, że zmienili miejsce pracy od 4 do 9 razy podczas swojej kariery zawodowej.
Pokolenie Baby Boomers aż w 50% wskazało powyższy przedział, a ⅓ przedstawicieli tego pokolenia zmieniła pracę 10 lub więcej razy.

Millenialsi również często – 43% – wskazywali przedział 4-9. Natomiast co czwarta osoba pokolenia Z także zmieniła pracę od 4 do 9 razy, jednakże tu powodem może być fakt, iż są to osoby, które stawiają pierwsze kroki na rynku pracy. Mają za sobą różne prace dorywcze i wciąż szukają swojego zawodu.

Na pytanie “Ile lat pracy w jednym miejscu to dla Ciebie dużo?” aż 31% pokolenia Z wskazało 10 lat, podczas gdy 33% Millenialsów wskazało już 5 lat. Zarówno pokolenie X jak i Baby Boomer w większości (ponad 50% ankietowanych) zaznaczyło 15 lat i więcej.

Potrzeby i wymagania zespołów wielopokoleniowych na rynku pracy.

Najważniejszym czynnikiem wskazywanym przez przedstawicieli wszystkich pokoleń jest stabilne zatrudnienie z wynikiem około 60% u każdej z generacji.
Równie wysoko uplasowały się atrakcyjne wynagrodzenie oraz lokalizacja biura, gdzie także nie zauważalne są różnice międzypokoleniowe.
Ciekawy jest aspekt dostępu do nowoczesnego sprzętu, który cieszy się największym zainteresowaniem wśród pokolenia Baby Boomer (14%), podczas gdy dla pozostałych pokoleń, ta kwestia jest istotna w zaledwie 6-8%.

Generacja Z zdecydowanie stawia na jasną ścieżkę rozwoju i awansu (37%) zaś dla pokolenia X istotne są elastyczne godziny pracy.

Tryb pracy i nadgodziny różnych pokoleń.

Na pytanie dotyczące preferowanego trybu pracy, nie jest zaskoczeniem, że pokolenie Baby Boomer stawia na pracę stacjonarną aż w 79%, podobne preferencje ma generacja X, gdzie odsetek osób skłaniających się do pracy stacjonarnej wynosi 68%. Tymczasem pokolenie Millenialsów pracę stacjonarną wybrało 50% badanych a reprezentanci generacji Z już tylko w 43%. Widać więc tendencję spadkową.

Pokolenie Z stawia na pracę hybrydową aż w 42%, natomiast Millenialsi są najbardziej skłonni do pracy zdalnej – 16%.

Jakie podejście mają różne pokolenia do pracy w nadgodzinach? Wszystkie pokolenia w przedziale 57-67% dopuszcza pracę w nadgodzinach w wyjątkowych sytuacjach.

Ciekawe jest, że pokolenie Baby Boomer w ogóle nie odmawia nadgodzin, podczas gdy aż 12% pokolenia Z i Y zadeklarowało, iż w żadnym przypadku nie pracują po godzinach.

Podsumowanie

Najważniejszymi danymi, jakie możemy wywnioskować z raportu “Wielopokoleniowa siła w miejscu pracy” jest fakt, że:

-> 14% pokolenia Z preferuje pracę zdalną, natomiast aż 79% generacji Baby Boomer pracę stacjonarną. Różnice w preferencjach dotyczących pracy zdalnej między generacją Z a Baby Boomers mają istotne implikacje dla miejsc pracy i kultury organizacyjnej. Wyniki sugerują, że firmy muszą elastycznie dostosowywać się do oczekiwań różnych pokoleń. Dla generacji Z, która preferuje pracę zdalną, ważne jest zapewnienie narzędzi i środowiska umożliwiających tę formę pracy, co może zwiększyć ich zadowolenie i produktywność. Jednocześnie, dla Baby Boomers, którzy w większości wybierają pracę stacjonarną, należy stworzyć odpowiednie warunki w biurach, które zaspokoją ich potrzeby i umożliwią efektywną pracę.

-> Generacja Z w wielkości 24% zmieniło już swoje miejsce pracy od 4 do 9 razy. To może wpływać na różne aspekty życia zawodowego i społecznego, takie jak elastyczność, zdolność adaptacji oraz różnorodność doświadczeń. Jednak może to również generować wyzwania związane z utrzymaniem stabilności zawodowej i długoterminowym rozwojem kariery.

-> Najszybciej nową pracę znajduje pokolenie X, gdzie aż 50% znalazło swoją obecną pracę w ciągu miesiąca. Krótki czas poszukiwania pracy może sugerować, że pokolenie X posiada cenne umiejętności lub doświadczenie, które są pożądane przez pracodawców, co przekłada się na szybsze znalezienie zatrudnienia. Taka skuteczność w znalezieniu pracy może też wynikać z konkurencyjności rynku pracy, gdzie wielu ludzi jest gotowych konkurować o dostępne stanowiska, co może prowadzić do presji na pracowników i negatywnych skutków dla równowagi między pracą a życiem prywatnym.

-> Aż 77% Millenialsów nie posiada konta na LinkedIn. Fakt ten ma istotne konsekwencje. Po pierwsze, firmy i rekruterzy muszą dostosować swoje strategie pozyskiwania pracowników, szukając alternatywnych kanałów rekrutacji. Po drugie, dla firm skierowanych do młodszej grupy odbiorców oznacza to konieczność inwestowania w inne platformy społecznościowe lub strategie marketingowe. Dla samych Millenialsów brak obecności na LinkedIn może ograniczyć dostęp do profesjonalnych możliwości rozwoju kariery i sieci kontaktów. Warto śledzić te zmiany, ponieważ korzystanie z platform społecznościowych może ewoluować wraz z czasem.

Reasumując, każde pokolenie jest inne, ma inne potrzeby i wymagania względem miejsca pracy. Różnice międzypokoleniowe są coraz bardziej widoczne, a w najbliższych dekadach będą stanowić coraz większe wyzwanie dla zatrudniających.