Strategiczne priorytety dla liderów L&D w 2024 roku - Analiza Raportu Gartnera
W raporcie Gartnera “Leadership Vision for 2024 – Strategic Priorities for Learning and Development Leaders,” przedstawiono kluczowe wyzwania oraz priorytety liderów ds. rozwoju i uczenia się (Learning and Development, L&D) na rok 2024. Analiza skupia się na trzech głównych obszarach, ukazując współczesne trendy w zarządzaniu umiejętnościami pracowników i dostarczaniu wartości organizacji.
Priorytety Liderów ds. Rozwoju i Uczenia się na 2024 rok
1. Rozwój Liderów i Menedżerów
W kontekście niestabilnych relacji między pracownikiem a pracodawcą, niedoborów umiejętności, technologii transformacyjnej i presji efektywności, kluczowym priorytetem liderów ds. rozwoju i uczenia się na 2024 rok jest rozwój liderów i menedżerów. Organizacje zyskują, kiedy inwestują w kształcenie swoich kadr kierowniczych, tworząc elastyczne i efektywne środowisko pracy.
2. Projektowanie i Dostarczanie L&D
Współczesne organizacje muszą dostosować się do zmian w zakresie projektowania i dostarczania procesów uczenia się i rozwoju. Optymalizacja tych procesów staje się kluczowa dla zaspokojenia rosnących potrzeb pracowników w zakresie umiejętności i wzrostu.
3. Identyfikacja Umiejętności i Potrzeb Rozwojowych
W kontekście dynamicznych zmian na rynku pracy, identyfikacja umiejętności i potrzeb rozwojowych pracowników jest niezbędna. Liderzy ds. L&D powinni skoncentrować się na skutecznych strategiach identyfikacji i zarządzania tymi aspektami, aby sprostać wymaganiom współczesnego środowiska biznesowego.
Rozbieżność w relacji pracownik – pracowdawca
1. Elastyczności
- Organizacje: 75% pracodawców narzuca wymóg obecności na miejscu pracy.
- Pracownicy: Prawie połowa pracowników uważa, że koszty związane z pracą w biurze przewyższają korzyści.
Wymóg obecności na miejscu pracy w 75% organizacji może stanowić źródło konfliktów i frustracji wśród pracowników, zwłaszcza w kontekście ewolucji standardów pracy zdalnej. Prawie połowa pracowników, uważająca, że koszty związane z pracą w biurze przewyższają korzyści, sygnalizuje zmieniające się priorytety pracowników w zakresie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Organizacje, które nie dostosowują się do oczekiwań pracowników dotyczących elastyczności, mogą napotkać trudności w zatrzymywaniu talentów i utrzymaniu motywacji wśród zespołów.
2. Produktywność / wydajność
- Organizacje: 58% pracodawców jest pewnych, że osiągną cele wydajności w nadchodzącym roku.
- Pracownicy: 45% pracowników obawia się, że nie będą w stanie utrzymać obecnego poziomu wydajności.
Różnice w postrzeganiu przyszłej wydajności pomiędzy organizacjami a pracownikami podkreślają istniejącą niepewność co do oczekiwań i możliwości. Organizacje, które są pewne osiągnięcia celów wydajności, muszą równocześnie zdawać sobie sprawę z obaw pracowników dotyczących utrzymania obecnego poziomu efektywności. Zarządzanie tą niepewnością wymaga ścisłej komunikacji, jasnych celów i elastyczności w dostosowywaniu strategii. W tym kontekście niewątpliwie ważna jest wartość, która od początku działalności kierujemy się w HILLWAY: “Ludzie to podstawa“.
3. Transformacja – zmiany
- Organizacje: Średnia roczna liczba zmian w przedsiębiorstwie wzrosła z 2 do 10 od 2016 roku.
- Pracownicy: 43% jest gotowych zmienić swoje zachowanie na rzecz wspierania transformacji organizacyjnej. To spadek spadek z 74%.
Dynamiczny wzrost liczby zmian w organizacjach od 2016 roku sugeruje, że transformacja staje się stałym elementem strategii przedsiębiorstw. Jednakże, spadek gotowości pracowników do zmiany zachowań w celu wspierania transformacji organizacyjnej z 74% na 43% stanowi wyzwanie dla skutecznej implementacji nowych strategii. Organizacje muszą zainwestować w skomunikowane i inspirujące programy transformacyjne, aby zminimalizować opór pracowników i sprawnie wprowadzić zmiany. W HILLWAY oferujemy szkolenie menedżerskie Zarządzanie zmianą, czyli ABC lidera zmiany rozwijające umiejętności liderów w zakresie zarządzania zmiana w organizacji.
4. Zaufanie
- Organizacje: 63% pracodawców ufa swoim pracownikom.
- Pracownicy: 53% pracowników ufa swoim organizacjom.
Z danych wynika, że 63% organizacji wykazuje zaufanie wobec swoich pracowników, podczas gdy jedynie 53% pracowników deklaruje zaufanie do swoich organizacji. To rozbieżność może wpływać na atmosferę pracy, efektywność komunikacji oraz lojalność pracowników. Budowanie wzajemnego zaufania stanowi kluczowy element skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi i może przyczynić się do wyższego zaangażowania oraz satysfakcji pracowników. Odpowiednia dbałość o relacje wewnętrzne może wzmocnić więzi organizacyjne, przyczyniając się do osiągnięcia strategicznych celów biznesowych na drodze do sukcesu w 2024 roku.
Wpływ niedoboru umiejętności pracowników
Aż 83% liderów HR wskazuje na istotne trudności w pozyskiwaniu pracowników posiadających niezbędne umiejętności, co z kolei negatywnie wpływa na zdolność przedsiębiorstw do utrzymania satysfakcjonujących wyników. Dane te wskazują na istotność problemu niedoboru umiejętności.
Niedobór umiejętności stanowi obecnie strategiczne wyzwanie dla firm, wymagając holistycznych działań na różnych płaszczyznach.
Po pierwsze, rekrutacja staje się bardziej konkurencyjna, a organizacje muszą aktywnie poszukiwać utalentowanych specjalistów.
Po drugie, rozwijanie umiejętności wewnątrz organizacji staje się kluczowe, co wymaga nowatorskich programów szkoleniowych i strategii rozwoju.
Po trzecie, konieczne jest elastyczne dostosowywanie strategii organizacyjnych do zmieniających się wymagań rynku pracy.
Rozwiązanie tego problemu nie leży jedynie w zwiększaniu nakładów na rekrutację, ale również w tworzeniu atrakcyjnych programów rozwojowych i szkoleniowych, które zaspokoją bieżące i przyszłe potrzeby organizacji. Firmy mogą również korzystać z innowacyjnych rozwiązań, takich jak partnerstwa z instytucjami edukacyjnymi, programy stażowe czy inwestycje w rozwój wewnętrzny pracowników.
W dobie transformacji cyfrowej i szybkich zmian w wymaganiach rynku pracy, zarządzanie umiejętnościami staje się kluczowym elementem strategii organizacyjnych. Firmy, które efektywnie zarządzają tym wyzwaniem, mają szansę osiągnięcia przewagi konkurencyjnej poprzez elastyczność, innowacyjność i efektywność w osiąganiu celów biznesowych.
Top 3 priorytety dla L&D w 2024 roku
1. Rozwój Liderów i Menedżerów
Skoncentrowanie się na rozwoju liderów i menedżerów to inwestycja w kapitał ludzki organizacji. Liderzy, którzy są odpowiednio przygotowani i rozwijają swoje umiejętności, mogą skutecznie kierować zespołami, wspierać innowacje i realizować cele strategiczne. Priorytet ten podkreśla strategiczną rolę liderów w osiąganiu sukcesów organizacyjnych.
Efektywni liderzy są filarem organizacji, a ich rozwój wpływa na kształtowanie kultury, innowacyjności i skuteczności działań. Inwestowanie w rozwój przywództwa to nie tylko inwestycja w jednostki, ale również klucz do budowy trwałego sukcesu organizacyjnego.
2. Projektowanie i Dostarczanie L&D
W dobie nowoczesnych technologii i zmieniających się oczekiwań pracowników, projektowanie i dostarczanie skutecznych programów L&D staje się kluczowym elementem strategii organizacyjnej. Elastyczność, dostosowanie do indywidualnych potrzeb, a także wykorzystanie innowacyjnych metod dydaktycznych pozwalają organizacjom efektywnie przekazywać wiedzę i rozwijać umiejętności.
Dostosowanie programów L&D do zmieniających się potrzeb pracowników to klucz do utrzymania konkurencyjności. Innowacyjne metody dydaktyczne, takie jak e-learning, stand – up szkoleniowy czy symulacje, mogą znacząco zwiększyć efektywność procesu nauki, co przekłada się na osiąganie lepszych wyników biznesowych.
3. Identyfikacja Umiejętności i Potrzeb Rozwojowych
Systematyczna identyfikacja umiejętności i potrzeb rozwojowych pracowników umożliwia organizacjom skoncentrowanie się na kluczowych obszarach, które mają decydujące znaczenie dla osiągnięcia celów biznesowych. Obecne środowisko pracy wymaga ciągłego monitorowania i dostosowywania strategii L&D do zmieniających się warunków.
Efektywna identyfikacja umiejętności to kluczowa zdolność organizacji do szybkiego reagowania na zmiany i utrzymania odpowiedniego poziomu kompetencji w zespole. To także narzędzie wspierające procesy rekrutacyjne i planowanie sukcesji.
Równanie silnego przywództwa nastawionego na ludzi
autentyczność + empatia + adaptacyjność = Przywództwo nastawione na ludzi
Autentyczność: Podstawa Silnego Przywództwa
Autentyczny lider jest wierny sobie, transparentny i konsekwentny w działaniach. To właśnie autentyczność buduje zaufanie w zespole, tworząc solidne fundamenty dla efektywnej współpracy i długotrwałych relacji.
Autentyczność to nie tylko cecha charakteru, ale również strategiczna przewaga lidera. Organizacje cenią liderów, którzy są rzeczywiście tym, kim się prezentują, co przekłada się na lojalność zespołu oraz lepsze osiągnięcia.
Empatia: Klucz do Zdolności Zespołu do Efektywnej Pracy
Empatyczny lider potrafi zrozumieć i docenić perspektywę innych. Posiadanie empatii umożliwia budowanie silnych relacji, skuteczne zarządzanie konfliktami i tworzenie zespołu zmotywowanego do wspólnego osiągania celów.
Empatia to nie tylko umiejętność słuchania, ale także zdolność do czytania potrzeb zespołu. Lider, który okazuje empatię, inspiruje zaangażowanie i buduje pozytywną atmosferę pracy.
Adaptacyjność: Dostosowanie do Dynamicznych Wymagań
W środowisku biznesowym, gdzie jedyną pewnością są zmiany, lider musi być elastyczny i gotów dostosować się do nowych warunków. Adaptacyjność pozwala liderowi efektywnie zarządzać zmianami, inspirując zespół do kreatywnego rozwiązywania problemów.
Adaptacyjność to kluczowa umiejętność w kontekście nieprzewidywalności. Lider, który potrafi skutecznie dostosowywać strategie i wspierać zespół w procesie adaptacji, tworzy organizację gotową na wyzwania przyszłości.
Przywództwo Nastawione na Ludzi
Równanie autentyczności, empatii i elastyczności stanowi receptę na przywództwo nastawione na ludzi. Lider, który integruje te cechy, staje się “ludzkim” liderem, tworząc warunki dla innowacyjności, zaangażowania i satysfakcji pracowników.
Przywództwo nastawione na ludzi to nie tylko trendy, ale również klucz do trwałego sukcesu organizacji. Współczesny lider, będący zarazem autentycznym, empatycznym i adaptacyjnym, kształtuje kulturę organizacyjną sprzyjającą efektywności, innowacyjności i zadowoleniu pracowników. To on staje się kluczowym aktywem, determinującym gotowość organizacji do konfrontacji z wyzwaniami i osiągnięcia celów strategicznych.
Brak gotowości organizacji na zmiany umiejętności: wyzwanie dla konkurencyjności
Współczesne organizacje zdają się być słabo przygotowane na dynamiczne zmiany w umiejętnościach pracowników. Według danych, jedynie 11% specjalistów ds. Rozwoju i Edukacji uważa, że obecni pracownicy posiadają niezbędne umiejętności do przyszłych ról, a zaledwie 33% twierdzi, że pracownicy efektywnie stosują nowe umiejętności.
Brak gotowości organizacji na zmiany umiejętności może prowadzić do opóźnień w reagowaniu na rynkowe wyzwania i utraty konkurencyjności. Konieczne jest zainwestowanie w nowoczesne metody szkoleniowe, takie jak sztuczna inteligencja, oraz w proaktywne strategie rozwijania kompetencji. Skuteczna adaptacja do przyszłych potrzeb rynkowych staje się niezbędnym elementem zachowania konkurencyjności organizacji.
Podsumowanie
Raport Gartnera ukazuje, że liderzy ds. rozwoju i uczenia się (L&D) muszą skoncentrować się na kluczowych obszarach, takich jak rozwój liderów, dostosowanie procesów L&D do zmieniających się potrzeb oraz identyfikacja umiejętności i potrzeb rozwojowych pracowników. Współczesna organizacja potrzebuje ludzkich liderów, elastyczności w dostosowywaniu się do zmian, a także skutecznych strategii zarządzania umiejętnościami pracowników z wykorzystaniem nowoczesnych technologii. Inwestycje w te obszary mogą przynieść organizacjom przewagę konkurencyjną na rynku pracy.
W HILLWAY rozwijamy kompetencje zespołów, przygotowując na wyzwania jutra.
