Talent Trends 2024: Wyzwania i strategie dla pracodawców w obliczu rosnących oczekiwań pracowników

Wynagrodzenie

Obecnie obserwujemy wzrost oczekiwań pracowników w zakresie wynagrodzenia, mimo spowolnienia wzrostu płac na poziomie globalnym. Wielu pracowników jest niezadowolonych z obecnego wynagrodzenia i gotowych jest zmienić pracę w poszukiwaniu lepszego wynagrodzenia. Badanie od Micheal Page wykazuje, że aż 42% respondentów jest niezadowolonych z obecnego poziomu wynagrodzenia, a ponad połowa z nich aktywnie poszukuje nowej pracy z myślą o uzyskaniu lepszego zarobku. W związku z tym pracodawcy muszą zdawać sobie sprawę z rosnących oczekiwań pracowników w kwestii wynagrodzenia i dostosować swoje strategie rekrutacyjne oraz motywacyjne, aby przyciągać i zatrzymywać utalentowanych pracowników. Pracodawcy zdają sobie sprawę z tego zjawiska i rozumieją, że płaca odgrywa kluczową rolę w przyciąganiu talentów, nawet jeśli nie zawsze są w stanie sprostać rosnącym oczekiwaniom. Ogólnie rzecz biorąc, obserwujemy coraz większą przepaść między oczekiwaniami pracowników dążących do wyższych zarobków a rzeczywistością, z którą muszą zmagać się pracodawcy.

55% – Zadowolonych z wynagrodzenia

42% – Niezadowolonych z wynagrodzenia

53% będzie aktywnie poszukiwać pracy w ciągu najbliższych 6 miesięcy

Z tej grupy, 1/3 twierdzi, że chce wyższego wynagrodzenia.

Elastyczność

W ciągu pandemii pracownicy przyzwyczaili się do elastycznych form pracy, co spowodowało zmianę ich oczekiwań na większą swobodę. Znaczna część pracowników może postrzegać narzucone zmiany w harmonogramie pracy jako utratę autonomii. Aby zaradzić niezadowoleniu, ważne będzie klarowne komunikowanie oczekiwań dotyczących harmonogramów pracy oraz wyjaśnienie powodów wprowadzanych zmian. Jednakże, obserwuje się pewne rozbieżności między oczekiwaniami pracowników a polityką pracodawców w zakresie elastycznych form pracy. Wielu pracowników oczekuje możliwości kontrolowania własnych harmonogramów pracy, a próby narzucenia ścisłych zasad dotyczących obecności w biurze mogą prowadzić do wzrostu rotacji pracowników. Dlatego ważne jest, aby pracodawcy jasno komunikowali swoje oczekiwania w zakresie elastyczności oraz rozmawiali z pracownikami na temat przyczyn wprowadzanych zmian w polityce pracy.

Procent osób pracujących w hybrydowym modelu pracy, którzy pracują więcej w biurze niż 12 miesięcy temu: 37%

Dlaczego pracują teraz więcej w biurze niż 12 miesięcy temu?

49% – Zmieniły się/zaostrzyły się zasady firmy

28% – Więcej spotkań twarzą w twarz

17% – Współpracownicy częściej przychodzą do biura,

16% – Lepsze możliwości rozwoju zawodowego

15% – Aby więcej się nauczyć od współpracowników

Dobrostan i równowaga między życiem prywatnym a zawodowym są teraz ściśle ze sobą związane, a wielu pracowników priorytetem stawia właśnie dobrostan, zwłaszcza po doświadczeniu wypalenia zawodowego w ostatnich latach. Akcentowanie korzyści dla dobrostanu wynikających z nowych polityk pracy może pomóc w utrzymaniu pracowników, którzy teraz muszą regularnie uczęszczać do biura.

DE&I (Diversity, Equity & Inclusion)

Przejście na hybrydową formę pracy przemodelowało dynamikę współczesnych firm, stawiając wyzwania w budowaniu i zachowywaniu kultury firmowej wobec ograniczonej fizycznej interakcji. Z pięcioma pokoleniami jednocześnie aktywnymi na rynku pracy, różnorodne demograficznie preferencje i potrzeby pracy komplikują wysiłki w zakresie różnorodności, równości i integracji (DE&I). Ta złożoność podkreśla rosnącą presję zarówno na pracowników, jak i pracodawców w zakresie nawigacji przez różnorodne oczekiwania i ograniczenie potencjalnych konfliktów. Pomimo tego, niepokojący trend utrzymuje się, gdy mniej niż jedna trzecia incydentów dyskryminacji jest zgłaszana pracodawcom, co wskazuje na konieczność kształtowania kultury zaufania i szacunku. Odbudowa zaufania wymaga fundamentu transparentności, obejmującego jasne zasady, solidne procedury zgłaszania i wyraźne komunikowanie oczekiwań zachowania.

Niemal 1 na 10 osób doświadczyło marginalizacji lub dyskryminacji w swojej aktualnej pracy… jednak mniej niż 1/3 z nich zgłasza te sytuacje.

Jakie rodzaje dyskryminacji doświadczali pracownicy?

44% Wiek

27% Rasa

25% Tożsamość płciowa i/lub płeć

20% Status społeczno-ekonomiczny

14% Stan cywilny

13% Religia lub przekonanie

9% Ciąża / macierzyństwo

8% Niepełnosprawność

7% Orientacja seksualna

Tylko:

26% ankietowanych uważa, że ich miejsce pracy jest inkluzywne

35% ankietowanych czuje, że może być sobą w pracy,

19% ankietowanych uważa, że ich zespół kierowniczy jest zróżnicowany.

Wpływ sztucznej inteligencji (AI)

Sztuczna inteligencja wprowadza falę niepewności dotyczącej przyszłości pracy, pozostawiając pracowników zaniepokojonych swoimi rolami. Jednakże istnieje możliwość dla firm, aby złagodzić te obawy poprzez priorytetowe inwestowanie w rozwój umiejętności pracowników. Przygotowując pracowników do zaakceptowania zmian prowadzonych przez AI, firmy mogą nie tylko zwiększyć produktywność i efektywność, ale także stworzyć bardziej pozytywne środowisko pracy. Ponadto, posiadanie jasnej wizji firmy dotyczącej roli sztucznej inteligencji, podkreślając znaczenie umiejętności ludzkich, których technologia nie może zastąpić, może przekształcić AI z źródła niepokoju w cenny atut w rekrutacji i utrzymaniu najlepszych talentów.

Ponad połowa pracowników (52%) uważa, że sztuczna inteligencja wpłynie na ich długoterminowe plany zawodowe, a ⅓  już obecnie korzysta z AI w miejscu pracy.

Wnioski

Podsumowując raport od Michael Page “Talent Trends 2024”, kluczowym elementem w zarządzaniu różnicami oczekiwań jest dopasowanie rzeczywistości do oczekiwań pracowników poprzez transparentną komunikację i szacunek. Określenie klarownych oczekiwań dotyczących różnych kwestii, takich jak obecność w pracy czy strategie technologiczne, może uspokoić pracowników i zwiększyć ich zaangażowanie. Ważne jest również budowanie autentycznego wizerunku podczas rekrutacji, który odzwierciedla wizję przyszłości potencjalnego pracownika. Nie istnieje jedno uniwersalne rozwiązanie, lecz kluczowe jest pielęgnowanie zaufania między pracownikami a pracodawcami, co umożliwi otwartą komunikację i spełnienie oczekiwań obu stron. W obliczu dynamicznej dynamiki rynku pracy w 2024 roku, elastyczność, zaangażowanie w budowanie kultury organizacyjnej opartej na różnorodności i równości oraz szybka adaptacja do zmieniających się potrzeb i oczekiwań pracowników są kluczowe dla sukcesu przedsiębiorstw.