Nowe spojrzenie na rozwój menedżerów – raport Udemy Business

Nowa generacja menedżerów

Obecnie na rynku pracy jest wiele pokoleń. Możemy wyróżnić:

• Tradycjonalistów (urodzeni w latach 1925-1945)
• Baby boomers (urodzeni w latach 1946-1964)
• Pokolenie X (urodzeni w latach 1965-1980)
• Millenialsów (urodzeni w latach 1981-2000)
• Pokolenie Z (urodzeni w latach 2001-2020)

Wg raportu do 2025 roku millenialsi będą stanowić aż 75% siły roboczej.

W związku z tym warto poznać charakterystykę tego pokolenia, zagłębić się w jego dążenia i pragnienia, a także określone oczekiwania względem szkoleń i rozwoju.

Zarówno milenialsi, jak i pokolenie Z cenią możliwości rozwoju w miejscu pracy jako ich najwyższy priorytet. Nawet ponad nagrody pieniężne. Młodsze pokolenia przyszłych liderów oczekuje, że będą się nieustannie rozwijać i podwyższać swoje kompetencje na ścieżce kariery zawodowej.

Warto zaznaczyć, że pokolenie millenialsów i generacja Z to tzw. digital natives (cyfrowi tubylcy). W związku z zaawansowaną znajomością nowoczesnych technologii, reprezentanci pokolenia Z i millenialsi oczekują spersonalizowanych doświadczeń edukacyjnych dostosowanych do zdigitalizowanej rzeczywistości.

Z raportu opracowanego przez McKinsey wynika, że:

“Ta personalizacja jest coraz bardziej oczekiwana, ponieważ pokolenie Z zajmuje się procesem uczenia się i rozwoju w firmach. Chcą narzędzia do nauki dostosowanego do ich zainteresowań — platformy, która obsługuje spersonalizowane ścieżki uczenia się, aby pomóc im zdobyć umiejętności potrzebne do osiągnięcia celu lub rozwiązania problemu w razie potrzeby. Odwołanie się do nich będzie wymagało od organizacji prawdziwej personalizacji doświadczeń zawodowych”.

Personalizacja = szkolenia szyte na miarę potrzeb i oczekiwań, które oferujemy w HILLWAY.

Elastyczność jako priorytet dla młodych menedżerów

“Więcej [młodych liderów] oczekuje i domaga się elastyczności – m.in. dobrze płatnego urlopu, możliwości pracy zdalnej, spóźnienia się lub wcześniejszego wyjścia, albo znalezienia czasu na ćwiczenia lub medytację.”

Po okresie pandemii COVID-19 aż 65% pracowników chciałoby nadal pracować zdalnie w pełnym wymiarze godzin, a 31% chciałoby hybrydowej formy pracy. Oczekiwania pracowników zmieniają się, a strategie rozwoju z obszaru przywództwa muszą iść w ślady z tymi oczekiwaniami.

Szkolenia muszą być:

• dostępne dla wszystkich (nie tylko na poziomie kierownictwa wykonawczego)
• spersonalizowane (szyte na miarę potrzeb)
• łatwo dostępne
• wartościowe pod względem merytoryki.

Zestaw uniwersalnych umiejętności nowoczesnego menedżera

Obecny rynek pracy jest dynamiczny i nieprzewidywalny, dlatego programy szkoleń menedżerskich również muszą dostosować się do nowych wymagań. Sztywne i niezmienne programy szkoleniowe to wg raportu przeszłość. Obecnie należy zapewnić przestrzeń na dostosowanie się i budowanie innowacyjnych programów szkoleniowych, które odpowiedzą na wyzwania menedżerskie XXI w.

W raporcie Udemy Business wyróżnionych jest kilka podstawowych i niezbędnych umiejętności, które pomogą liderom rozwinąć się w niemal każdym obszarze roli menedżera. Te umiejętności zapewniają, że liderzy oraz menedżerowie traktują pracowników sprawiedliwie tworząc pozytywne środowisko pracy i dbając o otwartą komunikację zespołową nastawioną na współpracę, osiąganie wspólnych celów i zaangażowanie podwładnych.

Zarządzanie różnorodnością – DE&I

Wg Udemy Business pracownicy oczekują dziś miejsc pracy, które realnie angażują się w DE&I – idei różnorodności, sprawiedliwości i inkluzywności poprzez zarządzanie różnorodnością. Wg przeprowadzonych ankiet 57% respondentów uważa, że ich firma powinna podjać więcej działań, aby zwiększyć różnorodność w środowisku pracy. A 67% osób poszukujących pracy twierdzi, że różnorodność w zespole jest kluczowym czynnikiem przy ocenie firm i ofert pracy.

Liderzy poprzez swoje działania określają kulturę i wartości firmy. Dla przykłady sumienni przywódcy podejmują kroki w celu promowania bezpieczeństwa psychicznego.

„Tworzenie środowiska, w którym wszyscy ludzie czują się psychicznie bezpieczni, oznacza, że uwzględniane są wszystkie doświadczenie, potrzeby i punkty widzenia, a to sprawia, że nasza praca staje się efektywniejsza.” –  Shelley Osborne

Jak rozwinąć umiejętności zarządzania różnorodnym zespołem? W HILLWAY oferujemy szkolenie Zarządzanie różnorodnością w efektywnym zarządzaniu zespołem. Zobacz ofertę.

Empatia menedżerów – inteligencja emocjonalna

Skuteczni menedżerzy dostosowują swój styl zarządzania do potrzeb każdego bezpośredniego podwładnego. Ta koncepcja, znana jako przywództwo sytuacyjne, opiera się na empatii i wysokiej inteligencji emocjonalnej.

Jak wskazują autorzy Udemy Business Reimagining Leadership Development for a Multi-Generational Workforce, badania pokazują związek między emocjonalnym dobrostanem pracowników a ich produktywnością. Emocje mogą być zaraźliwe. Kiedy pracownicy są świadkami nieprzyjemnych interakcji w zespole, czują się wyczerpani emocjonalnie. Przywódcy empatyczni potrafią zidentyfikować uczucia podwładnych i rozwiązywać problemy pracowników zanim się nasilają.

Menedżerowie empatyczni doświadczają wyższej efektywności i mniejszej rotacji w swoich zespołach. Wysoka inteligencja emocjonalna wspomaga menedżerów w motywowaniu członków zespołu i rozładowywaniu napięte sytuacje.

Chcesz rozwinąć inteligencję emocjonalną? Zobacz szkolenie HILLWAY Inteligencja emocjonalna – zarządzanie emocjami

Efektywna komunikacja menedżerów

Eksperci Udemy Business podkreślają, że menedżerzy muszą czuć się komfortowo i nieskrępowanie, zmieniając oraz dostosowując się do różnych stylów komunikacji. W codziennej pracy menedżer musi m.in. przekonywać lub perswadować innych, przekazywać nieraz trudne informacje lub prowadzić coaching swoich podwładnych poprzez stawianie nowych wyzwań. Te aktywności wymagają zastosowania różnych stylów komunikacji, w zależności od sytuacji.

Dlaczego tak ważny jest rozwój umiejętności komunikacyjnych menedżerów? Wg Harvard Business Review: “Gdy liderzy jasno komunikują swoje oczekiwania i cele, unikają nieporozumień oraz upewniają się, że wszyscy grają do tej samej bramki. W swobodnym środowisku pracy, pracownicy mogą się odprężyć, a przez to zwiększyć swoją efektywność w zaangażowanie społecznego, innowacji, kreatywności oraz ambicji”.

Zobacz szkolenia HILLWAY z efektywnej komunikacji.

Jak stworzyć przestrzeń do rozwoju dla menedżerów? Rola mentoringu

Efektywni menedżerzy uczą się i rozwijają poprzez obserwację, rozmowę i feedback od tych, którzy już wydeptali ich ścieżki w roli liderów. Program mentorski to najlepszy sposób na wspieranie przyszłych liderów. Mentoring powinien być prowadzony przez doświadczonych liderów działających jako mentorzy.

Organizacje z formalnym mentoringiem wykazują aż o 46% wyższą jakość przywództwa w organizacji. Mentoring wiąże się również z mniejszą rotacją pracowników. Jak podaje raport, Sun Microsystems/Oracle odkrył, że wskaźniki retencji wzrosły do 69% dla mentorów i 72% dla podopiecznych, którzy korzystali z programu mentoringowego, podczas gdy wskaźnik retencji wśród pracowników, którzy nie uczestniczyli w programie mentorskim, wyniósł zaledwie 49%.

Zobacz szkolenie HILLWAY Coachingowy styl zarządzania i współpracy w zespole

4 wskazówki skutecznego mentoringu menedżerów

Aby zapewnić liderom oragnizacji jak najlepsze wykorzystanie programu mentoringowego, autorzy e-book’a Udemy Business zalecają by przed startem programu zapoznać podopiecznych z tych czterema wskazówkami opracowanymi przez trenera przywództwa Udemy, JeanAnn Nichols, dotyczących tego, jak podejść do swoich pierwszych spotkań z mentorami. Poniżej prezentujemy 4 wskazówki skutecznego mentoringu:

Jasne określenie celów mentoringu

Daj podopiecznym możliwość decydowania i określania, czego dokładnie oczekują od relacji z mentorem. Na przykład, czy pragną lepiej zdefiniować ścieżkę kariery, zdobyć nową wiedzę i kompetencje lub rozwinąć umiejętności nawiązywania kontaktów i skutecznej komunikacji zespołowej? Przed rozpoczęciem programu mentoringowego, poproś podopiecznych o wypełnienie arkusza, aby wyraźnie określili cele i potrzeby rozwoju w ramach mentoringu.

Dokonanie uczciwej ewaluacji i oceny obecnej sytuacji podopiecznego

Podopieczni powinni określić na jakim etapie kariery i rozwoju realnie obecnie się znajdują. Jak blisko/daleko są od osiągnięcia celów lub zdobycia zdefiniowanych przez siebie umiejętności? Zalecane jest przez ekspertów Udemy Business przyznanie sobie przez podopiecznych oceny realizacji przy każdym założonym celu w skali 1 – 10.

Nakreślenie ścieżki rozwoju

Co podopieczni powinni zrobić, aby osiągnąć 10 w każdej wcześniej określonej kategorii celów? Mentorzy mogą pomóc swoim podopiecznym w opracowaniu celów rozwoju i planu działania. Trener biznesy JeanAnn sugeruje pracę w preferowanej przez podopiecznego formie. Może to być mapa myśli, tablica wizualizacyjna, arkusz kalkulacyjny czy punktowana lista.

Aktywizacja podopiecznych – otwarta i angażująca komunikacja

Warto zachęcać podopiecznych do otwartej rozmowy. Jeśli podopieczni mają konkretny problem/wyzwanie, z którym się borykają, trzeba im zagwarantować przestrzeń do rozmowy o potencjalnych rozwiązaniach i efektach danych decyzji. Czasami podopieczni mogą zdecydować się na omówienie szerszych tematów dotyczących ich kariery. W takich przypadkach trzeba pozostać otwartym na rozmowę i zapewnić podopiecznym komfort w konsultowaniu ścieżki kariery.

Rozwój menedżerów w czasach VUCA/BANI

Obecne czasy, określane co raz częściej mianem VUCA lub BANI, wymuszają obranie nowej perspektywy oraz szukania nowych rozwiązań w zakresie budowania programów rozwojowych dla menedżerów tak, aby odpowiadały i były dopasowane do aktualnych potrzeb rynkowych.

Nie ma jednego, prostego rozwiązania w zakresie szkoleń z przywództwa. Bezdyskusyjny pozostaje fakt: dotychczasowe podejście do rozwoju umiejętności i kompetencji z zakresu przywództwa po prostu jest już nieaktualny.

Wg raportu Udemy Business aż 2/3 menedżerów twierdzi, że rozwój przywództwa jest ich głównym wyzwaniem w organizacji. Pandemia COVID-19 oraz kryzys polityczno-gospodarczy przyspieszyły proces zmian organizacji przedsiębiorstw na rynku pracy oraz szukania nowych rozwiązań, by przygotować menedżerów na zbliżającą się, niepewną przyszłość.

Rozwój menedżerów pod okiem wyselekcjonowanych ekspertów biznesu.

W HILLWAY Training & Consulting specjalizujemy się w rozwoju menedżerów dzięki szkoleniom szytym na miarę potrzeb i oczekiwań uczestników, dopasowanych do aktualnych wyzwań rynkowych. Budujemy akademie menedżerskie rozwijające umiejętności i kompetencje miękkie oraz twarde z zakresu przywództwa i zarządzania. Szkolenia menedżerskie realizujemy pod okiem wyselekcjonowanych ekspertów – praktyków biznesu, mających bogate doświadczenie w zarządzaniu zasobami ludzkimi oraz procesami dla największych firm w Polsce.